职业经验 年终奖将至,你的年底绩效考核过了么?

tricy · 2020年01月15日 · 156 次阅读

引言

​ 年底到了,很多公司都开始了各种员工福利:年底举行年会和抽奖活动,有些还有年底双薪,年底还会发年终奖,年底会决定来年的涨薪幅度,年底还可以确定后续的岗位晋升,以及期权股票分配等等。每每到这个时候,都感觉看到的红包在飞,钱包在膨胀,是个激动人心的时刻...

​ 然而,年会抽奖靠运气,这个强求不来;年底双薪是固定福利,也无需争取;但是这个年终奖和年度涨薪幅度,以及岗位晋升以及期权股票的分配,就非常的敏感而且微妙了。其中有跟无的差距,高和低的区别都是非常巨大的。

​ 可是,同一个公司,甚至同一个岗位,同样是辛辛勤勤地工作了一年,这个差距到底从哪里来体现出来的呢?

年度考核表

​ 相信很多公司,到年底都会出一个非常复杂的,包含各项指标的年终考核表,大致样子如下:

包含的具体条目每个公司大同小异,大概总结一下,一般会包含以下内容:

工作业绩

​ *工作任务完成情况

​ *测试的水平

​ *测试用例质量

​ *缺陷描述及文档质量

工作能力

​ *工作效率

​ *沟通能力

​ *团队合作

工作态度

​ *纪律性

​ *事业心

学习能力

​ *发展与创新

​ 针对这些内容,一般都有自我评价领导评价两个部分。

​ 需要我们自己完成的,就是自我评价部分。针对这部分内容,很多人都非常纠结:自我评价写高了,有王婆卖瓜之嫌,特别是如果跟领导的评价分数差距太大的话,就越发尴尬了;但是写太低了,又关系年终奖分配和来年的薪资水平,跟钱相关的,总是心有不甘。那么,到底要怎么评写,才能在考核表中做到不自卖自夸,同时又让领导觉得我不错呢?

年度绩效考核表应该怎么填?

其实这个考核没有什么特别的技巧,实事求是最为重要!

​ 根据表中的细则,客观的评价自己一年以来的工作情况,不添油加醋,也不要过分谦虚。

​ 每个人的工作的数量和质量其实直属领导心里都是有数的,而且正规的公司,也基本都会有文档存档和报告记录的,所以浮夸自己的工作量,给自己的分数虚高也是没有什么意义的,反而会给领导留下自我认识不够,以及不够诚实的不良印象。

​ 当然,你也没有必要太过谦虚,秉着从小接受到的‘谦虚’是一种美德的教育,所以极度高风亮节地给自己的分数打的较低,其实也是完全没必要的,反而会让人觉得你妄自菲薄。总之,根据一年中自己参与的项目,以及每个项目中输出的数据和质量,客观的给自己打分就可以了。

另外,如果有可以量化的数据,就最好把成绩量化出来。

​ 其实测试类目的工作任务很多都是可以有具体数据来做量化的,比如你参与或者负责了几个项目?设计并且编写了多少个测试用例?总共开了多少个bug?验证了多少个bug?输出了多少个文档?自动化写了多少行代码?...这些都是可以用数字来呈现的。有了这些具体的数据做支撑,领导可以更方便、更清晰的参考从而做出最终考核。当然,如果你的数据不是那么好看,就要想办法说清原因,让你的老板觉得,确实有些难度,而不是主观上的‘你不行‘;同时你也要在数据不好看的情况下,努力找出一些有亮点的数据体现自己的优势。如果你的数据达成非常好看,也需要一些技巧,让它们看上去不是那么容易达成的,是经过你和团队浴血奋战而来的。总之,这个环节是相当重要的。

最后,可以适当地表达自己心里的一些想法和对公司的一些看法。

​ 我原来的公司的领导,就很喜欢听员工对自己这一年的认识和评价,以及对公司的制度和管理等方面的看法以及建议。这其实是一个很好展现自己的机会,可以让领导更好的了解你,也可以通过这些意见和想法为自己争取一些更好的发展。所以,如果考核表中有这么一栏,请尽量不要空着,多表达一些有建设性的意见和想法。

依据这些原则,完成自我评分之后,剩下的就看领导的了。一般公司员工最后的考核分数都是由自我评分(30%)+领导评分(70%)综合而来,这个比例可能根据不同公司制度有不同的浮动。那么占比例大头的领导评分,又是通过哪些标准来定的呢?

领导绩效评分标准有哪些?

首先最直接的就是KPI

​ 今年给你安排的任务,按时按量完成了么?或者超出预期的完成了么?这些其实也就是前面自评里的那些量化的数据在领导那边的存档。所以再一次证明了,数据浮夸作假的非必要性。

其次是工作态度和价值观的考评。

​ 很多公司领导都任务,态度大于能力。所以,这部分的评判是领导非常重视的。但是这个开合往往很大程度上取决于领导的主观态度。平时,在领导可见的范围内,你的表现是否达到了他的满意度?比如出勤是否经常迟到早退?安排任务是否积极主动的反馈进度和细节?跟对接部门的沟通是否融洽以及体现部门的价值?是否积极拥簇公司的规章制度以及活动安排等...这部分的考评一般会由你的直属上司和HR来共同完成。

最后,有些公司还有一些互评考核。

​ 有些公司除了自评和领导评价之外,还会由部门内部甚至部门之间的同事对你进行评价打分,也就是‘同事互评’。互评最大的价值是可以明白自己在别人眼中是一个怎样的人,可以让你加深对自我的认知;同时,也可以让领导知道,你平时的为人处世的情商,以及跟同事的团队协作能力。

经过这么一系列考核之后,会得出你的最后分数;然后各部门的人员会按照这个分数进行排名,这个排名也就直接决定了你今年的年终奖和涨薪的系数,同时将会决定你的来年的岗位提升和股票期权分配比例等。

总结

​ 讲到这里,大家可能会发现,其实真正决定你年终奖多少,明年是否能涨薪并不是年终考核表填得好不好,核心因素是这一整年下来你的整体成绩和综合表现。当然这个年终考核表的质量其实一方面是你一年工作的一个汇总和展示,另一方面也是你一年工作内容的一个部分。我之前一个领导就说过,如果你的年终考核表都不能认真有质量地填好的话,那么你其他的工作质量又能好到哪里去呢?所以,这个考核表格也能体现你的态度和文档能力。

​ 最后总结一下,不管是大型的互联网公司还是小一点的初创型公司,可能各有各的考核方式,有的甚至只凭直属上司的一句话。就算目前你所在的公司没有这么规范的制度,了解这些规则,也可以为以后会有机会进入大公司做铺垫。

​ 无论你所在公司的绩效考核是什么方式,还是压根就不存在绩效考核,这都不重要,重要的是你要了解这家公司的生存规则,帮助你更好的生存与发展。

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